トップダウンか、ボトムアップかの議論に終止符を打つ

ヒーズ株式会社の岩井徹朗です。

トップダウンか、ボトムアップか。

会社経営で必ず話題に上る項目の一つです。

中小企業の社長であれば、トップダウン型の経営でやっているものの、事業を大きくしていく中で、なんとかボトムアップ型の要素を取り入れていきたいと悪戦苦闘されておられるかもしれません。

さて、このトップダウンか、ボトムアップかという議論をする場合、一般的には、会社における役職を基準にして、上から下へ、か下から上へというのを考えています。

つまり、「社長→部長→課長→係長→社員」であれば、トップダウン型であり、「社長←部長←課長←係長←社員」であれば、ボトムアップ型です。

けれども、トップダウン型で指示しても、途中から内容が違った解釈で伝わるということがあります。また、社員が下から改善事項を提案しても、部長が自分の判断で握りつぶしてしまうということだってあります。

これらの問題を嫌って、「社長←→社員」というようなフラットな組織作りを目指し、途中のボトルネックを減らすやり方もあります。しかし、この場合、社員数が20～30名ぐらいであれば、社長がこまめに動くことで、なんとか機能しても、社員数が100人、200人となると、物理的に難しいのが現状です。

結局のところ、役職の上下を基準にトップダウンか、ボトムアップかを議論しても、なかなか成果につながらないのです。

では、どうすれば良いのでしょうか？

我々がお薦めしているのは、経営理念をベースにしたトップダウン方式です。

すなわち、経営理念を最上位として、そこからトップダウンでモノゴトを判断し、行動するということです。

仮に部長であっても、経営理念に反することであれば、社員が「部長、それはおかしいです！」と指摘するし、逆に社長の指示が有効なのは、「社長命令だから」ではなく、「経営理念に沿った指示だから」となります。

水は高いところから低いところに流れるのと同じく、普段の仕事も、経営理念という高いところから具体的な日々の活動という低いところに流れていく必要があります。そこには、役職も年次も関係ありません。

できるだけ流れはシンプルにすることで、複雑な問題にも対応できます。

★経営理念というトップをしっかり定めるには、まずは社長の価値判断の基準を明確にすることが先決です。3ヵ月間、全6回のセッションを通じて、客観的に自分自身と向き合うことで、これまで見えていなかった自分を発見し、自分の判断基準となる「コアコンセプト（深層価値観）」をミエル化します。

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