目標管理を定着させるために必要不可欠な要素

ヒーズ株式会社の岩井徹朗です。

「目標管理」という言葉を聞くと、どのようなイメージが思い浮かぶでしょうか？

• 社長が決めた目標に向けて、社員を数字で管理する。
• ノルマである目標を達成しないと、上司から怒られる。
• 人事評価の際に、大きく関係してくるので、気が抜けない。

このように、会社としては必要な要素ではあるけれど、あまりポジティブには捉えられていないかもしれません。まぁ言ってみれば、必要悪みたいな感じでしょうか。

けれども、ドラッカーが目標管理という言葉を使った時は、​​​​​​​目標と自己統制による管理だったそうです。

先日ドラッカーのマネジメントを3時間で学ぶというセミナーに参加したのですが、ドラッカーは、人が幸せになることに焦点をあてていた旨が最初に説明されました。その流れからすると、目標管理も、「ノルマを定めて、人の行動を他者が管理する」ことに主眼があるのではなく、「目標達成に向けて、自主的に自分で自分を管理する」ことに重きが置かれているです。

会社経営という点においては、日本よりも欧米の方が理論化、体系化が進んでいます。このため、欧米流の考え方をベースにした経営手法やメソッドが日本にも広がっています。

けれども、現実にはその本質があまり語られずに、一部分だけが間違って伝わって浸透していることがあります。

人が幸せになることを意識している人の唱える考え方が、人を数字で縛ってがんじがらめにする手法と相容れないことは明白です。しかしながら、意図的なものなのか、翻訳によって生じるニュアンスの違いなのかは分かりませんが、本来の趣旨とは違って言葉が使われていることに少々驚きました。

目標管理が上手くいくためには、各人の自己統制力が必要。自己統制もできないのに、目標管理制度を導入していると社長が思っていたら、ドラッカー先生から、「マネジメントとして失格です！」と指摘されるかもしれません。

そして、目標管理に限らず、​​​​​​​本来の目的や意図とはやや違った形で社内で浸透している言葉は他にもあるのではないでしょうか。

ある会社では、業務改善を進めていく中、社員の意識を高めるために社長が「（改善すべき点について）とにかく数を出せ！」と指示したところ、社員の間では「社長は数ばかり重視している」、「業務を改善するには内容が大事なのに・・・」というように理解されていました。

社員は、言葉を構造の中で捉えるのではなく、あくまで点として捉えます。

つまり、

最初から質を求めても難しい
　↓
まずは数多く出すことで、社員の意識を変えたい
　↓
「とにかく数を出せ！」
　↓
ある程度、数が出るようになったら、質の向上も図る
　↓
業務改善を質量ともにアップして進める

という構造の中の指示であっても、その全体像がきちんと社員に伝わるとは限らないのです。

言葉は一度発せられると、それだけで一人歩きします。そして、多くの人は、その言葉を自分にとって都合のいいように解釈します。

社長の言葉がその意図を汲んだ形でしっかりと社員に伝わっているか？

少なくとも月に1回は立ち止まって、ニュアンスの違いがあれば、必ず軌道修正しましょう。