自己満足度と他者貢献度の大小から考えるマネジメント

仕事をそれをやる本人の自己満足度の大小とその仕事による他者貢献度の大小という２軸で考えた場合、理想は「自己満足度が大きい＆他者貢献度が大きい」仕事です。

ヒーズ株式会社の岩井徹朗です。

仕事をそれをやる本人の自己満足度とその仕事による他者貢献度という視点で

・自己満足度が大きいか小さいか
・他者貢献度が大きいか小さいか

という２軸で考えた場合

• 自己満足度が小さい＆他者貢献度が小さい
• 自己満足度が大きい＆他者貢献度が小さい
• 自己満足度が小さい＆他者貢献度が大きい
• 自己満足度が大きい＆他者貢献度が大きい

の４つに分かれます。

理想は、やはり最後の

• 自己満足度が大きい＆他者貢献度が大きい

です。(理想的な仕事）

やっている本人も満足度が大きく、他者への貢献度も大きければ、皆がハッピーです。

仕事にするなら、そうありたいですね。

一方、一番良くないのは、最初の

• 自己満足度が小さい＆他者貢献度が小さい

です。（惰性的な仕事）

本人も嫌々やっている上にあまり付加価値を生まない仕事がこれに当たります。

それなら、思い切って止めれば良いのですが

・昔からずっとやっている
・前任者からやるように言われた
・何も考えずに惰性で続けている

ために、存続している仕事も少なくありません。

次に

• 自己満足度が大きい＆他者貢献度が小さい

仕事はどうでしょうか？（趣味的な仕事）

自分は満足度は大きくてご機嫌なのにあまり人の役に立っていない仕事です。この場合、その仕事がもたらす価値をもう一度見直さないと、たんなる趣味になってしまいます。

そして、これが本当の趣味であれば、まだ良いのですが、社長や上司がこのような仕事を社員に強要していると、知らず知らずのうちに会社の業績の足を引っ張ります。

そして、

• 自己満足度が小さい＆他者貢献度が大きい

仕事。（犠牲的な仕事）

これも細かく分類すると

・自己満足度が小さいことに本人が気づいているかどうか

・他者貢献度が大きいことに本人が気づいているかどうか

によって対応が異なります。

本人が両者とも気づいている場合は「自分はこんなに頑張って貢献しているのにあまり評価されない」と感じます。すると、評価してくれない他者を批判したり、せっかく価値の高いことをやっているのに途中で止めてしまったりします。

このケースでは「どういうことがあれば満足度が上がるのか」を深掘りした後で

・捉え方を変えて引き続きやる
・やる人を変えて引き続きやる
・思い切って止める

という選択肢の中から決断することになります。

一方、本人が両者とも気づいていない場合は

・本人が満足度の上がる要素を自覚してもらう
・その仕事の価値を定義して自覚してもらう

の、できれば両方、難しければ片方だけでも実施することが求められます。

次に「自己満足度が低いことに本人が気づかず、他者貢献度が高いことには気づいている」ケース。

この場合は、外からだけでは分かりにくいので注意が必要です。なぜなら、他者貢献度が高いので、人から評価されることも多く、本人もそれを糧に頑張っているからです。

そのまま頑張り続けられたら良いのですが、中には途中で「あれっ、自分ってなにやっているのだろう？」とふと疑問に感じて、行動を止めてしまうことがあります。

この場合は、やはりご本人が自分と向き合って「どういうことなら自分は満足度が上がるのか」を自覚することをお勧めしています。

次に「自己満足度が低いことには本人が気づいているが、他者貢献度が高いことには気づいていない」ケース。

この場合は、その仕事の価値を自覚してもらうのが最優先です。

その結果、満足度が上がればそれでOK。もし、価値を自覚しても、満足度が上がらない場合は、次に「どういうことがあれば満足度が上がるのか」を深掘りしましょう。

いずれにしても、仕事をやる主体は人。

そして、人の価値観が多様化している中では昭和時代のように「四の五の言わずに黙って指示した通りに仕事をしろ！」というのは通用しなくなりつつあります。

「その仕事がどのような価値をもたらすのか」については、会社の仕事を一番よく理解されている社長さんであれば、しっかりと伝えられるかと思います。けれども、その仕事をやっている「社員の自己満足度がどのくらい大きいのか」を把握するのが難しいでのはないでしょうか。

この点、弊社が日頃クライアントさんの心意気を言語化するために使っている「５つの質問」は社員の自己満足度を把握するきっかけになります。
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