知恵の和ノート

2021/11/02

経営者と社員とのギャップを埋めるための3つのポイント(第400話)

カテゴリー :社員教育

経営者と社員とのギャップを埋めるには、期待を捨て、ルールを言語化し、ルールを守らせることが必要不可欠。

経営者と社員とのギャップを埋めるための3つのポイント

人が生きていくためには「安心・安全」がまずは基本になります。

会社で働く社員にとって

・毎月給料がもらえる

・会社に行けば自分の仕事がある

という状況がベースにないと、なかなかその力を発揮できません。


しかしながら、会社から見た場合

・毎月社員に給料を支払う

・社員それぞれに仕事を任せられる

という状況を安定的に継続するのは、けっして簡単なことではありません。


経営者はそのことを理解しています。一方で、社員は「自分の安心・安全が不安定な要素の上に成り立っている」ことを必ずしも理解している訳ではありません。

このギャップについて、多くの経営者はいらつきます。

けれども経営者と社員では

見えている風景が違う
 ↓
判断基準が異なる

のは、自然な流れです。


では、経営者と社員とでは判断基準にギャップがあることを前提に、どのように対応すれば良いのでしょうか。


最近クライアントさんにお伝えしているのは、次の3つです。

  • 期待を捨てる
  • ルールを言語化する
  • ルールを守る


まず、期待を捨てる

「月50万円払うのだから、これぐらいはやってほしい」「部長なんだから、これぐらいはできて当たり前だ」と、経営者は少なからず社員に期待します。

しかし、この期待というはあくまで経営者が一方的に持っているだけで、期待に応えようと頑張る社員もいれば、期待が重荷になって、本来の実力を発揮できない社員もいます。


そして、期待の中味である「これぐらい」の「これ」が曖昧なことが少なくありません。例えば、管理職として「部下を育成する」ことを経営者が部下に期待していても、「部下の育成」に対する解釈が人によって違います。

このため、経営者から見ると、「君は部下の管理がちゃんとできていない」という場合でも、社員からすると、「私は毎日部下をきちんと指導しています」となることが少なくありません。


そこで、ルールを言語化することが求められます。

先の例に沿って言えば、会社のルールとして「部下を育成する」とはどういうことかを言葉で決めておく必要があります。

この時に経営者と社員との間で解釈の差異をなくすことがポイント。営業成績のように、数字で測れるものは差異をなくすことはできます。けれども、人材育成や業務改善のように、定性的な要素が大きいものはどうしても差異が生まれ、摩擦が生じます。


このため、最初のうちは「行動する基準をルール化する」ことをお薦めしています。

例えば、

・部下とは毎日1回5分は個別に打合せする

・1週間に1回は仕事の進捗管理を行う

というように、第三者が見ても「やったか、やらないかが明確に判断できる」ことをルールとして決めるといった感じです。


そして、ルールを守る

クライアントさんとお話していると、せっかく会社でルールを作ったのに、それが守られていないことが時々あります。

部下を育成するために「課長は部下とは毎日1回5分は個別に打合せする」というルールを作っても、「忙しかったので」「お客さんとトラブルが発生したので」という理由で、そのルールが守られないことがあります。


その際、ルールを守られない状態をそのまま放置してしまうと、社員の方は「このルールは守らなくてもいいんだ」と感じます。

ましてや、部下の育成をやらなくても、自分の営業成績さえ上げていれば、給料が上がるという状況が続くと、その管理職は部下の育成に力を入れようとしません。


本当に守ってもらいルールであれば、何が何でも守らせる。この徹底する部分がないと、経営者と社員との間のギャップはけっして埋まりません。

この点、一度決めたルールを徹底しないままに、途中で余計なチャチャが入って、ルールを守らないようなことが続くと、社員にとって「ルールを守ること=安心・安全の材料」とならないので、注意しましょう。


これは私の個人的な意見ですが、「仕事を通して、社員が自分の会社以外でも働けるような基本的な能力やスキルを身につけさせる」のが、社員に対する真のやさしさではないかと考えています。

そのためには、社員にも「自分の安心・安全が不安定な要素の上に成り立っている」を理解してもらうことは不可欠です。

そして、何かあった場合でも、社員が自力で安心・安全の場を確保できるようにすることで、結果的に会社の業績も底上げされます。

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