採用した社員がすぐ辞めるのはなぜ？中小企業が見直すべき2つのプロセス（第662話）

採用した社員がすぐ辞めるのは、本当に本人だけの問題なのか。早期離職を繰り返す会社こそ、採用時の認識のズレと入社後の育成環境を見直し、社員が定着する仕組みを整えよう。

せっかく採用した社員が、わずか数ヵ月で辞めてしまう。「給与や待遇に問題はないはずなのに、なぜ社員が定着しないのか」と悩む中小企業の経営者は少なくありません。

社員の早期離職には、仕事内容や組織風土の認識のズレ、入社後の教育体制など、さまざまな要因が関係しています。特に中小企業では、採用活動の段階で十分な情報を伝えられていなかったり、入社後の育成環境が整っていなかったりすることが、採用ミスマッチにつながる場合があります。

大切なのは、社員が辞めた原因を本人の問題だけで片づけないこと。

本記事では、社員の早期離職を減らすために、中小企業が見直すべき「採用のプロセス」と「入社後のプロセス」という2つの視点から、具体的な改善ポイントを解説します。

社員がすぐ辞める原因は「採用前」と「入社後」に分けて考える

せっかく採用した社員が、短期間で退職してしまう。

そのような事態が繰り返されると、経営者としては「せっかく時間とお金をかけて採用したのに」と残念に感じるのではないでしょうか。

一方、社員が入社したということは、少なくとも給与や休日などの待遇面、仕事内容について、会社と本人が一定の合意に至ったことを意味します。

それなのに、なぜ早期離職が起こるのでしょうか。

その原因を探る際には、

1. 採用のプロセスに問題はなかったか
2. 入社後のプロセスに問題はなかったか

という2つの視点に分けて考えることが重要です。

給与や休日などの労働条件は、雇用契約書や労働条件通知書などで明示されるため、会社と社員の間で認識を合わせやすい項目です。

しかし、実際の仕事内容や職場の雰囲気、人間関係などは、書面だけで十分に伝えることが難しく、入社後に認識のズレが生じることがあります。そして、そのズレが大きくなるほど、社員の不満や不安につながり、早期離職を引き起こす可能性が高まります。

採用のミスマッチを防ぐには仕事内容の明確化が欠かせない

同じ「営業職」でも会社によって仕事内容は大きく違う

採用のプロセスで最初に確認したいのが、仕事内容についての認識です。

例えば、「営業職を募集しています」と伝えた場合でも、実際に求められる仕事は会社によって大きく異なります。

• 新規顧客の開拓が中心なのか、既存顧客との取引深耕が中心なのか
• インターネットを活用した営業なのか、訪問を中心とした営業なのか
• 商談や交渉だけを担当するのか、営業事務まで担当するのか

同じ営業職でも、これだけの違いがあります。当然、求められる経験やスキルも異なります。

ある会社では、営業経験が豊富な人材を採用したものの、入社後になかなか成果につながらないことがありました。

理由を確認すると、その社員が長年経験してきたのは、既存の取引先を定期的に訪問して売上を積み上げるルート営業でした。一方、採用した会社が期待していたのは、新規顧客の開拓を中心とする営業活動。

つまり、営業経験は豊富でも、経験してきた仕事と会社が期待する仕事が違っていたのです。

このように、採用する側と応募する側が同じ言葉を使っていても、具体的な仕事内容まで一致しているとは限りません。

中小企業では担当する仕事の範囲にも注意が必要

また、会社の規模によっても、社員に求められる役割は変わります。

比較的規模の大きな会社では、営業事務の担当者がいて、営業社員は顧客との商談や交渉に専念できるかもしれません。

一方、小さな会社では、営業社員が伝票を作成したり、請求書を送ったりすることも珍しくありません。

ちなみに、私が最初に勤務した銀行では、営業担当者がお客様との交渉から融資申請書の作成まで、一人で対応するスタイルでした。ところが、別の銀行では、営業担当者がお客様との交渉を行い、その内容を踏まえて融資担当者が申請書を作成するという役割分担がありました。

同じ銀行の営業でも、仕事の進め方や担当範囲は異なっていたのです。

中小企業が中途採用を行う場合、応募者の過去の実績や経験を高く評価することがあります。しかし、前職で成果を上げていたからといって、自社でも同じように成果を上げられるとは限りません。

採用の段階では、職種名や経験年数だけで判断せず、実際に担当する業務や求める役割を具体的に伝えることが大切です。

社員の早期離職を防ぐには組織風土との相性も重要

採用時の情報不足が入社後のギャップを生む

仕事内容に問題がなくても、会社の組織風土や人間関係が合わず、早期離職につながるケースがあります。

採用活動では、会社と応募者の双方が、どうしても自分たちの良い面をアピールしがちです。

会社としては、優秀な人材に入社してもらいたい。一方、応募者としても、待遇や仕事内容が魅力的な会社に採用してもらいたい。

その結果、会社の実態や本人の考え方について、十分に理解し合わないまま入社に至ることがあります。そして、入社後に「こんな会社だとは思わなかった」というギャップが生まれるのです。

特に組織風土や人間関係は、求人票や数回の面接だけでは分かりにくいものです。

だからこそ、採用ミスマッチを減らすには、会社の良い面だけでなく、実際の働き方や職場の雰囲気も伝える必要があります。

「ゾス系」を求める若者から考える社風との相性

先日、日経MJで「ゾス系」を求める若者たちについての記事を読みました。

そのとき、私は初めて「ゾス系」という言葉を知ったのですが、体育会系のノリや熱血、根性を重視する企業風土を指す言葉として使われています。

私自身は、正直なところ、あまり馴染めそうにありません（笑）。しかし、若い人の中には、あえてそのような厳しい環境に身を置き、成長したいと考える人もいるそうです。

記事で紹介されていた会社では、応募者に会社の実態を知ってもらうために、さまざまな工夫をしていました。

例えば、

・会社見学やインターンシップに招く

・社内の飲み会などに参加してもらう

・テレビ番組などを通じて朝礼や職場の様子を伝える

といった取り組みです。

中には、新入社員が叱責される場面も伝えているとのことでした。

もちろん、厳しい指導とパワーハラスメントは別問題です。会社の実態を伝えることは重要ですが、本人が希望する職場環境であっても、不適切な言動が許されるわけではありません。

ただし、この事例から学べることがあります。

それは、すべての人に好かれる会社を目指すのではなく、自社の実態を正しく伝え、その環境に納得できる人材を採用するという考え方です。ある人にとって働きやすい職場が、別の人にとっても働きやすいとは限りません。

採用の段階で会社の実態をできるだけ明らかにすることが、入社後のミスマッチを減らすことにつながります。

入社後の教育体制とOJTが社員の定着を左右する

新入社員が質問しやすい環境を整える

採用の段階で仕事内容や社風について十分に説明していても、それだけで早期離職を防げるわけではありません。

入社後に社員が安心して仕事を覚えられる環境があるかどうかも重要です。

特に中小企業では、大企業のように体系的な研修制度を整えることが難しい場合があります。

しかし、立派な研修制度がなくても、

• 手本となる社員がいるか
• 分からないことを気軽に質問できるか
• 仕事の進め方を教える時間があるか

によって、新入社員の働きやすさは大きく変わります。

ここで一つ注意したいのが、手本となる社員の存在です。

中小企業では、社長自身が最も仕事に詳しく、優秀な営業担当者であることも珍しくありません。そのため、社長が直接、新入社員に仕事を教えることもあるでしょう。

もちろん、それ自体が悪いわけではありません。ただし、入社したばかりの社員は、少なからず緊張しています。

手本となる相手が社長だと、「こんなことを質問したら怒られるのではないか」「忙しい社長の時間を取ってはいけない」と遠慮してしまう可能性があります。できれば、社長以外にも仕事を教えたり、相談に乗ったりできる社員がいることが望ましいと考えます。

新入社員が安心して質問できる環境を整えることは、仕事の習得を早めるだけでなく、社員の定着にもつながります。

OJTは制度を作るだけでは機能しない

入社後の人材育成でよく使われるのが、OJT（On-the-Job Training）です。

実際の仕事を通じて、必要な知識やスキルを身につけてもらう方法で、多くの中小企業でも取り入れられています。しかし、OJTという仕組みがあっても、実際には十分に機能していないケースがあります。

例えば、新入社員の指導を任された社員が、日々の仕事に追われている場合です。

教える側に時間的な余裕がなければ、どうしても目の前の仕事が優先されます。その結果、新入社員は十分な説明を受けられないまま仕事を任されたり、分からないことがあっても質問できなかったりします。

これでは、OJTという制度があっても、期待した効果は得られません。

大切なのは、単に「先輩社員が教える」という仕組みを作ることではなく、実際に教える時間を確保することです。

また、教える内容や手順を整理しておけば、担当する社員によって指導内容が大きく変わることも防げます。

OJTを機能させるには、新入社員の努力だけに頼らず、会社として育成を支える環境づくりが欠かせません。

社員の早期離職を減らすために経営者が見直すべきこと

採用した社員がすぐに辞めてしまうと、経営者としては「今回採用した人はハズレだった」と考えたくなるかもしれません。

もちろん、採用する側がどれだけ努力しても、社員本人の事情や考え方によって退職に至るケースはあります。しかし、早期離職が繰り返されるのであれば、会社側にも改善すべき課題がないか、確認する必要があります。

その際には、今回取り上げた2つのプロセスに分けて振り返ることをおすすめします。

まず、採用のプロセスでは、

• 仕事内容や担当範囲を具体的に伝えていたか
• 応募者の経験と自社が求める役割は一致していたか
• 組織風土や実際の働き方を十分に説明していたか

を確認します。

次に、入社後のプロセスでは、

• 仕事の手本となる社員がいたか
• 新入社員が質問しやすい環境だったか
• OJTで教える時間を確保できていたか

を振り返ります。

大切なのは、退職した社員を評価することではなく、次の採用や育成に活かせる課題を見つけることです。

社員の早期離職は、採用コストや教育に費やした時間が無駄になるだけでなく、残された社員の負担が増える原因にもなります。だからこそ、採用ミスマッチを減らし、社員が力を発揮できる環境を整えることは、中小企業の経営にとって重要な課題です。

「彼（彼女）はハズレだった」で終わらせるのではなく、採用と入社後のプロセスを見直す。

社員がすぐ辞めるという出来事を、会社の採用力と人材育成力を高めるきっかけにしていきましょう。

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価格ではなく、自社独自の価値で選ばれ、たまたまではなく確実に勝ち切る経営の「勝ちパターン」を築こう。